“131：一个规划、三个工具、一个体系”
一个规划：企业人才发展部门/机构发展规划设计
三个工具：企业人才发展部门/机构的人才管理工具设计
一个体系：企业人才发展部门/机构的人才培养体系设计

企业人才发展部门/机构发展规划设计

全景分析：
战略维度：
企业战略规划与企业人才发展部门/机构联结分析
企业战略能力与企业人才发展部门/机构联结分析
企业战略单元与企业人才发展部门/机构联结分析

组织维度：
企业管控模式与企业人才发展部门/机构关联分析
企业人才发展部门/机构的关键利益相关者分析
企业人才发展部门/机构的价值创造能力分析

人才维度：
企业人才价值理念的分析
基于人才价值链的人才发展规划分析
企业人力资本准备度分析

现状维度：
企业人才管理机制成熟度分析
企业人才管理工具成熟度分析
企业人才培养体系成熟度分析

整体规划：
企业人才发展部门/机构的创建或升级整体发展规划：
明确企业人才发展部门/机构的使命宗旨、角色定位、价值主张
明确企业人才发展部门/机构的创健与升级的关键成功要素
明确企业人才发展部门/机构的发展路径及其里程碑目标

行动计划：
组织管理计划：
企业人才发展部门/机构的职能设置计划
企业人才发展部门/机构的资源配置计划
企业人才发展部门/机构的跨界协同计划
人才管理机制升级计划

业务发展计划：
人才管理工具完备计划
人才培养内容完备计划
人才培养方法完备计划
组织知识管理升级计划

运营支挥计划：
企业人才发展部门/机构的师资队伍成长计划
企业人才发展部门/机构的效果评估完善计划
企业人才发展部门/机构的运行系统建设计划
企业人才发展部门/机构的文化氛围创建计划

企业人才发展部门/机构的人才管理工具设计
职业发展通道、胜任力模型及评价中心是企业人才发展部门/机构有效运行的三大必备管理工具。

职业发展通道设计：
→ 基于人才能级与价值环节，明确关键岗位人才价值链
→ 基于纵向与横向能级结构，拓展多元有序的成长路径
→ 设计后备人才管理规程，驱动人、职、组织有效匹配

胜任力模型构建与应用：
→ 模型构建过程成为标准达成共识的过程，提升模型的认同效力
→ 模型构建过程成为模型深度应用的过程，提升模型的应用能力
→ 模型构建过程成为模型技术转移的过程，提升模型的维护能力

评价中心的构建与应用：
→ 整合评价中心设计与实施，链接人才评估与发展
→ 强化评价中心技术演练，实现评价中心技术内化
→ 提供评价中心管理手册，提高评价中心运作规范

企业人才发展部门/机构的人才培养体系设计
→ 基于胜任力的分层分类培训课程与学习项目方案
→ 企业人才发展部门/机构的人才培养课程及学习项目方案实施手册
→ 企业人才发展部门/机构的人才培养课程及学习项目效果评估手册

设计思路：
从课程到方案：整合课程培训与学习项目，提供能力成长整体解决方案
从课堂到实践：整合知识讲授与岗位实践，契合生产实践，强化价值转化
从培训到培育：基于胜任力指标属性，整合知识技能培训与能力素质培育
从局部到全程：整合各职业发展阶段，设计针对性的培养内容或学习项目
从个体到组织：整合个体成长与组织问题解决，聚集能力进阶与组织发展

企业人才发展部门/机构的师资队伍建设方案
内部培训师角色定位与职责描述
内部培训师成长纵向与横向发展通道
内部培训师分级成长的胜任力标准
内部培训师选拔评估与培训认证的程序与方法
内部培训师能力成长培训课程方案

建设思路：
角色定位：课程与项目研发、业务伙伴、员工顾问，明确角色与职责
成长通道：纵向与横向成长通道，解决来源与去向的问题
性任标准：基于成长通道的胜任力模型、明确选拔与发展的标准
选拔评估：选拔评估的程序与方法
培训认证：驱动内训师技能成长与职业发展的课程方案