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专家分享 | 构建'四实'型企业人才发展模式,驱动业务增长
企业大学研究院2023-11-2738

日前,中国企业标杆学习平台评审代表、原东航领导力中心副总经理徐佳老师出席了“中国企业标杆学习平台”启动发布会,分享了《基于业绩增长的企业培训效能评价方式初探》。他从五大挑战、“四实”转变、三个聚焦进行阐述,为大家带来一场知识盛宴。

由于国内外环境变化与市场自身响应规律的影响,我们判断 企业在经营上会面临以下五大挑战。

第一大挑战: 企业的盈利能力不再稳健,面临下行压力。
第二大挑战: 企业营收趋势面临增速波动加大的压力。
第三大挑战: 企业组织效率提升节奏放缓,妥协空间压缩,面临内部负担加重的压力。
第四大挑战: 企业后段竞争压力预期增强,面临有效布局和有效实现的双重压力。
第五大挑战: 企业人才作用面临高目标和短适应周期的挑战,也就是目标越来越高,适应挑战的周期越来越短。

把握好以上五个企业当下所面临的挑战,是培训工作进一步发挥作用的新机遇、新时期。

企业面临实实在在的挑战,因此,需要培训做出实实在在的回应。 所谓“实实在在”,具体体现在以下几个方面:

更实际
这里的实际,有两层内涵:一是培训项目要立足于实际中的关键问题;二是培训的整体目标是立足于实际过程中的具体业绩。
更实战
所谓实战,也有两层含义,即:培训项目的内容要基于实际工作环境和条件、实施培训的主导老师要有实际解决问题的能力和经验。
更实用
从讲师讲授角度看,实用性体现在培训传递的是直接有用的知识、技能、方法和经验;从学员培训效果的角度看,实用性体现在课堂演练、课后实践,以及长期结果呈现。
更实效
实效性也体现在两个方面。从短期角度方面来看,培训项目要聚焦在岗位、业务、整个职能领域,或聚焦在公司核心项目的短期业绩突破。而从长期角度来看,实效性体现在对某一个人或某一个群体的职业发展的长期规划和动力。

现阶段企业可以从“四实”中选择两点作为业务的开端,逐步扩大才能更好迎接当下所面临的挑战。

如何快速向“四实”转变?具体怎么做? 企业培训在向“四实”转变的过程中,需要做到三个聚焦。

一、内容聚焦
全图清单,择重先行;主轴分明,逐步靠近。
作为企业学习平台,名称并不是最重要的。无论是过去的企业大学还是现在的培训中心、研修中心,我们更应该关注它的实质,关注它的内容聚焦点。这是一种评价方式,从内容的聚焦度方面进行评价。在这方面,我们进行了一些研究,并通过实践进行了一些沉淀和总结。

(1)战略执行
内容聚焦于战略执行维度,包括:行业研究、规划修正、战略解码、战略执行。

行业研究。企业发展的首要步骤是进行行业研究。如果不对行业进行研究、不了解政策、不关注宏观和中观的情况,不研究竞争对手,或者企业自身没有进行研究的能力,那么在企业发展的关键时期,我们将会面临如何选择重点投入的方向的困境。

规划修正。选择了重点投入方向后,许多企业的战略都会进入一个修正期。无论是业务布局、资金投入、市场布局、人员配置、组织结构布局还是全球布局,都可能需要经历必要的修正。在这个修正过程中,我们需要清楚地认识到培训工作所扮演的角色。

战略解码。接下来是战略解码的阶段。这意味着将战略进行分解、明确,并传达给各个组织和不同层级。我们需要使用一种工具、方法或机制来实现这种战略解码,注重在培训工作中运用战略解码。

战略执行。在战略执行的过程中,组织、人才、机制、激励、方法论、技术、协调等方面都有培训发挥作用的地方。例如,在战略委员会、战略决策机制和战略推进工作小组中,我们需要明确培训负责人的角色、作用和要求。

(2)业绩改进
包括公司核心业绩改进、核心业务业绩改进、部门核心业绩改进、核心岗位业绩改进四个方面。在这些方面,我们可以引入不同结构、方法和感情策略,以达到效率提升、费用下降、成本优化、收入增长等提升效能的目的。

(3)人才效能
人才效能分为:新员效能、在岗效能、专业梯队效能、管理梯队效能。

人才效能的重点在于效能二字。比如新员效能,不仅在于他的服务周期,对企业的忠诚度,转正时长,对组织文化的认可度,最重要的是他能否快速发挥作用?能否比前任员工发挥更多、更大的作用?

(4)组织文化
一家企业的文化好坏及其实用性,取决于它对员工产生的三个影响,即商业意识、管理语言和行为习惯。

商业意识。这是组织文化的典型表现,它对员工的意识树立产生重要影响。商业意识包括预算意识、目标意识、成本效率、盈利、质量、客户协作和改进等方面。无论是新员工还是高层领导,意识层面的变化都至关重要。

管理语言。它涉及到研发、销售成本、质量绩效、项目战略、预算等领域拥有自己独特的术语和方法,并能与其他企业或人员进行有效地交流。如果一个管理者没有自己的管理语言,那么他的管理工作将无法产生实际效果。

行为习惯。它包括岗位红线、质检表、管理审计、价值观检核等方面。这些是我们培训工作的主要关注对象和着力点,涉及到如何合理安排培训项目的预算和培训人员的时间与精力。

二、体系聚焦
行业没有通用标准,企业可以内部自行探索实践,逐步形成自己的体系。
在职能建设方面,通过十年以上的积累,我们形成了三个内容,分别是:一流企业学习平台建设标准™、CUMM™成熟度、系统工具。

(1)一流企业学习平台建设标准™
一流企业学习平台的建设标准包含了七个维度,22个指标,50项重要的里程碑。详细内容见下图。

为了让整个价值彰显在战略对接、组织协同、业务完备、知识集成、资源匹配以及精益运营七个维度更好的呈现效果,倒逼我们将培训工作做得更加标准、高效、节约。

(2)CUMM™成熟度
通过“中国企业标杆学习平台”,我们沉淀了一套成熟度的评价方法和评价维度。这套方法已经运用于多家公司,也经过数次迭代升级,其目的是用来评价各个企业所在人才建设过程当中所处位置、发展情况、发展瓶颈等。

CUMM™成熟度从人才成长、业务发展、业绩改善、组织效能四个维度出发,包含了价值主张、角色定位、使命明确、效果评估、文化氛围、师资队伍的建设、标杆项目的塑造、管理工具的引入等16个指标,从定量和定性角度进行描述性评价。

(3)系统工具
基于一流企业学习平台建设标准™和CUMM™成熟度,我们新设计了下图所示的系统工具。我们希望通过这些工具,在13个维度上形成一系列评价,以帮助企业将培训工作实现更高效、更标准、更实用的目标。

三、指标聚焦
培训产生的业绩结果、培训项目的结构变化、培训运营的效率提升、内部培训资源的积累完善

这一部分的设计构思旨在通过实践,将我们在企业学习平台运营方面的经验应用,并通过建立业绩指标、评估指标或类似其他业务的结构化评估体系来进行性能评判。通过深入研究,我们构建了财务、客户、运营和组织四个维度的评价体系,并对每个维度进行了结构、指标和计量方式的设计。

在财务维度中,关注的是经费的结构,包含了各序列中人均职工教育经费、职工教育经费占收入比和职工教育经费同比。

在客户维度上,我们提炼了以下几个关键要素:课时规模、业绩提升、战略落地核心项目、业绩提升核心项目、人才发展核心项目。

在运营维度层面,我们特别关注自建。这里所说的自建包括自建课程、自建讲师队伍、自建产能利用率、自有课程开发费用、自有讲师激励费用以及自有全职培训人员效能。如果企业希望培训效率高、花费少、收效长、体验佳,那么自建就显得非常重要。

在组织维度层面,我们关注以下几个方面:培训系统利用、培训系统效能、培训基础设施、培训组织建设、制度体系建设。

我们举办“中国标杆企业学习平台”活动,旨在寻找类似的杰出标杆企业或项目,并通过该平台的传播来帮助其他企业在培训工作方面实现实质性的提升。

我们的专家团队将提供专业、客观、务实的评估反馈意见,以帮助企业识别自身优势和改进方向,促进企业的培训工作取得实质性提升,进而推动企业整体的发展和成长。

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